Тема нового Трудового кодексу повертається в новини вже вдруге за рік, і щоразу вона обростає чутками: «відпустка збільшиться», «усіх ФОП переведуть у штат», «кодекс уже ухвалили». Станом на 1 жовтня 2026 року вірним є лише перше з трьох: відпустку проєкт справді пропонує збільшити, але жодного перекладу ФОП у штат автоматично немає, а закону ще немає взагалі. У цій статті розбираємо, на якій стадії проєкт №16010, що в ньому справді закладено для роботодавців і чому підготовку варто починати вже зараз, а не в день набрання чинності.
Де зараз проєкт Трудового кодексу: хронологія
Історія в цього проєкту непроста, тому легко заплутатися в номерах. Перший урядовий проєкт Кабмін схвалив 7 січня 2026 року, у Верховній Раді його зареєстровано 15 січня під №14386; після урядових кадрових змін у липні 2026 року його відкликано. Оновлену редакцію, у якій, за повідомленнями, враховано технічні рекомендації Міжнародної організації праці (концептуальні положення не змінювалися), уряд подав повторно — це законопроєкт №16010, зареєстрований 2 вересня 2026 року.
Паралельно 16 вересня 2026 року зареєстровано альтернативний проєкт №16010-1, ініційований Юлією Тимошенко та групою народних депутатів. 25 вересня Комітет з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів розглянув обидва тексти, рекомендував Раді прийняти за основу урядовий проєкт №16010 і відхилив альтернативний. Постанову комітету зареєстровано 28 вересня. Далі — розгляд у залі, і навіть якщо проєкт підтримають за основу, його чекає доопрацювання до другого читання.
| Етап | Дата | Що відбулося |
|---|---|---|
| Перша редакція | 7–15 січня 2026 | Уряд схвалив проєкт 7 січня, у Раді його зареєстровано 15 січня (№14386) |
| Відкликання | липень 2026 | Проєкт відкликано; як повідомляють, після урядових кадрових змін |
| Повторне внесення | 2 вересня 2026 | Зареєстровано урядовий законопроєкт №16010 |
| Альтернативний проєкт | 16 вересня 2026 | Зареєстровано законопроєкт №16010-1 |
| Рішення комітету | 25 вересня 2026 | Рекомендовано прийняти за основу №16010, №16010-1 відхилено |
Практичний висновок простий: це ще не норма права. Жоден пункт цієї статті не створює зобов’язань уже сьогодні, і в договорах та кадрових документах слід керуватися чинним Кодексом законів про працю. Але напрямок руху зрозумілий, а концептуальні положення між двома урядовими редакціями не змінювалися.
Коли кодекс почне діяти і навіщо готуватися наперед
За публікаціями про проєкт, кодекс набуде чинності через шість місяців після припинення чи скасування воєнного стану. Це не календарна дата, а прив’язка до події, тому передбачити її неможливо. Для бізнесу з цього випливають два наслідки. По-перше, паніка недоречна: навіть після ухвалення закону буде перехідний період. По-друге, розраховувати, що «ще є купа часу», теж ризиковано: кодекс замінює документ 1971 року, а разом із ним — практично всю кадрову документацію компанії.
Окремо варто сказати про логіку переходу. За повідомленнями про перехідні положення проєкту, наявні письмові трудові договори лишаються чинними й автоматичного переукладання з нуля не передбачено, а ось відносини, які існують без письмового оформлення, доведеться документально закріпити: протягом року після набрання чинності, а для юридичних осіб із понад 1000 працівників — протягом двох років. Якщо робота почалася з відома роботодавця, відносини вважатимуть такими, що виникли з фактичного початку роботи. Це зменшує вартість переходу, але не скасовує потреби провести аудит шаблонів договорів, внутрішніх правил і положень про оплату. Остаточні строки можуть змінитися до другого читання.
Вісім ознак трудових відносин: що це означає для договорів із виконавцями
Найбільш чутлива для бізнесу частина проєкту — тест на наявність трудових відносин. Згідно з проєктом, закладено вісім ознак, і наявність п’яти й більше з них означає, що відносини є трудовими, незалежно від того, як сторони назвали договір. Для компаній, які працюють із ФОП-виконавцями за цивільно-правовими договорами (підрядом, наданням послуг), це пряма загроза: договір із «постійним» виконавцем, який працює за графіком, на вашому обладнанні й під вашим керівництвом, ризикує бути перекваліфікованим.
Ми вже детально розбирали ці ознаки в окремому матеріалі — «Маска ФОП»: 8 ознак трудових відносин за новим ТК, тому тут обмежимося висновками для практики. Перекваліфікація, за оцінками юристів, що коментують проєкт, тягне донарахування податків і збору, штрафи, вимоги про оформлення трудового договору та скарги працівників. Тому перші кроки очевидні: скласти реєстр усіх виконавців, оцінити кожну співпрацю за вісьмома ознаками й визначити, де потрібна зміна моделі — або справжній цивільно-правовий формат з результатом і без підпорядкування, або оформлення в штат.
Письмовий договір і електронний документообіг
Проєкт вимагає укладати трудовий договір письмово, державною мовою, у двох примірниках. Чинне право допускає окремі випадки усної домовленості, нові правила цього не передбачають. Від роботодавця також очікується, щоб договір містив, зокрема, трудові функції, місце роботи, оплату, режим праці й відпочинку, професійні шкідливості та умови припинення договору. Якщо вся необхідна інформація вже є в підписаному договорі, обов’язок повідомити її працівника вважається виконаним; інакше її надають письмово до початку роботи.
Окремо проєкт прямо допускає підписання договору кваліфікованим або удосконаленим електронним підписом і розширює електронний документообіг у кадровій сфері. Для ІТ-компаній і розподілених команд це хороша новина: «паперовий» кадровий документообіг перестає бути обов’язковим. Є й нюанси, які проєкт врегульовує для роботодавця та працівника: якщо працівник без поважних причин не вийшов на роботу у визначений день, трудові відносини вважаються такими, що не виникли, а договір анулюється; на вимогу працівника роботодавець зобов’язаний письмово підтвердити повідомлення податкового органу про прийняття на роботу. Також роботодавець отримує прямо закріплене право збирати відомості про попередню трудову діяльність кандидата — за умови повідомлення кандидата та дотримання вимог про захист персональних даних.
Для компаній, що працюють із фрілансерами, актуальним лишається й питання правильного оформлення цивільних договорів — про це в чек-листі «Договір із фрілансером: чек-ліст для замовника».
Дев’ять видів трудових договорів і гнучкі формати
Проєкт розширює перелік видів трудових договорів: за повідомленнями про проєкт, їх стає дев’ять замість шести. Серед них — безстроковий і строковий договори, робота з ненормованим чи нефіксованим графіком, договір про навчання (за повідомленнями, учнівство для осіб від 14 років, до шести місяців), тимчасова праця через агентство, дистанційна та надомна робота. Окрема новація — можливість комбінувати формати «як конструктор». Приклад, який наводять автори роз’яснень: два дні на тиждень працівник працює в офісі, три — віддалено. Умови такого поєднання треба буде фіксувати письмово.
| Формат | Для кого актуально | Що варто врахувати |
|---|---|---|
| Дистанційна робота | ІТ-компанії, сервісний бізнес, команди в різних містах | Письмова фіксація умов; порядок обліку робочого часу; питання обладнання та охорони праці |
| Надомна робота | Виробництво, рукоділля, складання вузлів | Окремий вид договору зі своїми правилами охорони праці |
| Нефіксований графік | Рітейл, HoReCa, сезонні роботи | Чіткі межі гарантованого часу та оплати |
| Тимчасова праця через агентство | Бізнес із піковими навантаженнями | Розподіл відповідальності між агентством і користувачем праці |
| Учнівство | Компанії з програмами стажування | Вікові та часові обмеження, окремий договір |
Про строки формалізації вже наявних неоформлених відносин ішлося вище: покладатися на них як на гарантію не варто, бо до другого читання перехідні положення можуть змінитися.
Робочий час, відпочинок і відпустки
Із цифр, які найчастіше цитують у роз’ясненнях Уряду щодо проєкту, — такі: нормальна тривалість робочого тижня лишається 40 годин; абсолютна межа тижня разом із понаднормовою роботою — 48 годин; базовий ліміт понаднормової роботи — 180 годин на рік, а за колективним договором — до 250 годин. Для порівняння, чинний Кодекс законів про працю обмежує понаднормові роботи 120 годинами на рік, тож проєкт цей ліміт підвищує. Мінімальна щорічна відпустка зростає до 28 календарних днів (зараз — 24); за роз’ясненнями Уряду, працівники, які вже мають довшу відпустку, її зберігають, а також передбачено додаткові відпустки за шкідливі чи важкі умови праці.
| Параметр | Чинний КЗпП | Проєкт №16010 |
|---|---|---|
| Мінімальна щорічна відпустка | 24 календарні дні | 28 календарних днів |
| Нормальний робочий тиждень | 40 годин | 40 годин (без змін) |
| Ліміт понаднормових на рік | 120 годин | 180 годин; до 250 — за колективним договором |
| Максимум на тиждень, включно з понаднормовими | окремо в такому вигляді не встановлено | 48 годин (за роз’ясненнями Уряду) |
Для HR та бухгалтерії зростання мінімальної відпустки з 24 до 28 днів означає збільшення відпускного резерву. Перерахунок доведеться закласти в бюджет заздалегідь, а порядок обчислення днів, накопичених до набрання чинності, варто перевірити в остаточних перехідних положеннях. Проєкт також посилює захист окремих категорій працівників, зокрема вагітних жінок і матерів, які годують дитину, — конкретні умови їх залучення до нічної й понаднормової роботи слід звіряти з остаточним текстом.
Гіг-спеціалісти, Дія Сіті та ІТ-бізнес
Для ІТ-сектору в проєкті є окрема тема — гіг-спеціалісти. За повідомленнями про проєкт, він охоплює й гіг-економіку; у публікаціях згадують окремі положення щодо відносин гіг-спеціалістів і резидентів Дія Сіті, але їхнє точне місце й зміст слід перевіряти за текстом законопроєкту. Чинний режим гіг-контрактів зараз побудований на спеціальному законі про Дія Сіті. Чи залишаться без змін поточні умови, зокрема податкові, поки не відомо: усе залежатиме від остаточного тексту після другого читання.
Тому резидентам Дія Сіті сьогодні варто діяти за чинними правилами, а про майбутні зміни стежити окремо. Огляд нинішнього режиму — у статті «Дія Сіті у 2026: резидентство, податки, гіг-контракт». А пов’язане питання конкурентних обмежень для працівників — у матеріалі «Non-compete в Україні 2026».
Ризики для бізнесу, якщо не підготуватися
Найбільша небезпека — не сам текст кодексу, а розрив між нормою та практикою компанії. Перший ризик — перекваліфікація цивільно-правових договорів у трудові: якщо виконавець працює за вашим графіком, під вашим керівництвом і постійно, формальна назва договору не захистить. Другий ризик — неоформлені відносини: «домовились усно» перестане бути прийнятною моделлю, і після завершення перехідного періоду кожна така співпраця створюватиме претензії з боку працівника та контролюючих органів. Третій ризик — внутрішній: збільшення відпустки та нові ліміти понаднормової роботи вимагають змін у бюджеті й обліку робочого часу, які неможливо зробити за тиждень.
Є й ризик протилежного типу — зайва поспішність. Текст проєкту ще змінюватиметься, тому радикальні кроки, як-от масове переведення виконавців у штат чи зміна системи оплати, не варто робити лише на підставі комітетського рішення. Розумна стратегія — підготувати аналітику й шаблони, а ухвалювати остаточні рішення після другого читання.
Що робити роботодавцю вже зараз: практичний план
Дочекатися остаточного тексту й тільки тоді починати роботу — теж варіант, але він передбачає, що ви матимете ресурс виконати все за короткий перехідний період. Розумніше провести підготовчу роботу вже зараз, не змінюючи чинної практики. Нижче — порядок дій, який ми радимо клієнтам.
Спершу складіть реєстр усіх виконавців: працівників, ФОП, підрядників, самозайнятих. Для кожного позначте, за якою моделлю він працює, хто керує його роботою, чи має він графік і чиє обладнання використовує. Це основа для оцінки за вісьмома ознаками. Далі перегляньте шаблони трудових договорів: чи містять вони всі елементи, які вимагатиме кодекс, чи готові ви до письмової форми й електронного підпису. Окремо проаналізуйте режим робочого часу й понаднормову роботу: чи не перевищуєте ви 180 годин на рік на окремих посадах, чи ведеться облік. Нарешті, оцініть фінансовий ефект від 28 днів відпустки та підготуйте відповідний резерв у бюджеті.
Окремо стежте за двома подіями: голосуванням у Раді за основу та підготовкою до другого читання, адже саме там змінюватимуть цифри та формулювання. Для компаній, яким потрібна допомога з оцінкою ризиків перекваліфікації та оновленням договорів, команда NewFrame Legal може провести аудит трудових і цивільно-правових відносин. Якщо ж у вас є працівники, заброньовані від мобілізації, перегляньте також правила в статті про бронювання працівників за постановою №692: кодекс не скасовує окремих вимог цього режиму.
Поширені запитання про новий Трудовий кодекс
Чи чинний уже новий Трудовий кодекс?
Ні. Станом на 1 жовтня 2026 року існує лише законопроєкт №16010, який комітет рекомендував прийняти за основу. Чинним лишається Кодекс законів про працю 1971 року, і саме його слід застосовувати в договорах та кадровій практиці.
Коли новий кодекс може набрати чинності?
За публікаціями про проєкт — через шість місяців після припинення чи скасування воєнного стану. Конкретної календарної дати немає, а текст ще змінюватиметься до другого читання, тому цю норму варто перевірити в остаточній редакції.
Чи означає вісім ознак, що всіх ФОП переведуть у штат?
Ні. Перекваліфікація не автоматична: ідеться про тест, за яким відносини оцінюють по суті. Згідно з проєктом, наявність п’яти й більше з восьми ознак означає, що відносини є трудовими. Якщо виконавець працює самостійно, за результатом і без підпорядкування вашому розпорядку, ризик значно менший.
Чи доведеться переукладати всі чинні трудові договори?
За повідомленнями про перехідні положення, наявні письмові договори лишаються чинними, тож автоматичного переукладання з нуля не передбачено. Але відносини без письмового оформлення доведеться закріпити документально протягом року (два роки — для юросіб із понад 1000 працівників), а шаблони для нових працівників і внутрішні політики — привести у відповідність із кодексом. Строки можуть змінитися до другого читання.
Чи зросте відпустка вже зараз?
Ні. Збільшення мінімальної відпустки з 24 до 28 календарних днів діятиме лише після набрання чинності кодексом. До того часу застосовується чинне законодавство.
Чи можна підписувати трудовий договір електронним підписом?
Проєкт прямо це допускає — кваліфікованим або удосконаленим електронним підписом. У чинній практиці електронний кадровий документообіг уже застосовують, але конкретні умови слід перевіряти за чинними актами.
Матеріал має інформаційний характер і не є юридичною консультацією. Норми часто змінюються — перед прийняттям рішень звіряйтеся з чинною редакцією актів або зверніться по індивідуальну консультацію. Команда NewFrame Legal супроводжує бізнес у цих питаннях.