Строкові договори — улюблений інструмент малого й середнього бізнесу: «візьмемо на рік, а там побачимо». Проблема в тому, що Кодекс законів про працю України (КЗпП) ставиться до такої гнучкості підозріло. Роботодавець, який кілька разів підряд продовжує строк, ризикує дізнатися в суді, що весь цей час працівник мав договір на невизначений строк, а «закінчення строку» було незаконним звільненням. На початку жовтня 2026 року тему знову підняла правова преса у зв'язку з постановою Верховного Суду від 28 вересня 2026 року у справі №939/1920/23. Розбираємо, що саме вона означає, які норми діють і як будувати кадрову роботу, щоб не програти спір.
Що кажуть норми КЗпП про строкові договори
Базова норма — стаття 23 КЗпП. Вона розрізняє три види трудового договору: безстроковий, укладений на визначений строк за погодженням сторін, і укладений на час виконання певної роботи. Ключове речення для нашої теми: строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тобто за загальним правилом безстроковий договір — норма, а строковий — виняток, який потрібно мати чим обґрунтувати.
У чинній редакції статті 23 вичерпного переліку підстав для строкового договору немає — закон користується оціночними критеріями: характер роботи, умови її виконання, інтереси працівника. Саме тому в спорах так багато залежить від того, як роботодавець зафіксував причину строку в документах. Окремо частина третя цієї статті зобов'язує роботодавця інформувати працівників, які працюють за строковим договором, про вакансії, що відповідають їхній кваліфікації й передбачають можливість безстрокового договору, та забезпечувати таким працівникам рівні можливості для його укладення.
Друга ключова норма — стаття 39-1 КЗпП, яка називається «Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк». Вона складається з двох частин. Перша: якщо після закінчення строку договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія договору вважається продовженою на невизначений строк. Друга: трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються укладеними на невизначений строк.
Третя норма — пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП: закінчення строку є підставою для припинення трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Тобто закон прямо пов'язує припинення договору із закінченням строку з активною поведінкою сторін: якщо строк вийшов, а роботодавець нічого не зробив, договір не припиняється автоматично.
Коли строковий договір вважається обґрунтованим
Оскільки закон не містить закритого переліку, на практиці використовують логіку самої статті 23. Строк має бути пов'язаний з об'єктивною причиною, яку можна показати суду. До типових ситуацій, у яких строк зазвичай не викликає питань, належать заміщення працівника, який тимчасово відсутній, виконання роботи, що за своєю природою має завершення (проєкт із визначеним результатом, для якого передбачений договір на час виконання певної роботи), сезонні або пікові періоди навантаження, а також випадки, коли строк прямо передбачений законом для відповідної категорії посад. Це наша оцінка складеної практики, а не закрите правило: у кожному спорі суд оцінює конкретні обставини.
Для ІТ та діджитал-бізнесу, де часто беруть людей «на проєкт», важливо розрізняти дві речі. Договір на час виконання певної роботи (пункт 3 частини першої статті 23) потребує, щоб робота справді мала визначений результат і межі. Якщо ж «проєкт» насправді безперервний, а працівник виконує звичайні функції штатної одиниці, аргумент про строковий характер роботи слабшає. Схожа логіка діє і щодо цивільно-правових договорів з виконавцями: про межу між ними та трудовими відносинами ми писали в матеріалі про ознаки трудових відносин.
| Ситуація | Рівень ризику визнання договору безстроковим | Що варто зафіксувати |
|---|---|---|
| Заміщення працівника, який тимчасово відсутній | Низький | Посилання в договорі та наказі на заміщення; підстава відсутності основного працівника |
| Проєкт із чітким результатом і межами | Низький або середній | Опис роботи й результату; графік; договір «на час виконання певної роботи» |
| Постійна функція, яку «продовжують» щороку | Високий | Окреме обґрунтування кожного продовження; краще перейти на безстроковий договір |
| Строк «для перевірки» працівника без об'єктивної причини | Високий | Замість цього застосовуйте випробувальний строк за безстроковим договором |
Постанова Верховного Суду від 28.09.2026 у справі №939/1920/23
За повідомленнями фахових медіа, у справі №939/1920/23 Верховний Суд розглядав спір працівника — доцента закладу вищої освіти, який працював за строковим договором, що кілька разів продовжувався або переукладався на тлі переведень і реорганізації. Строк договору було продовжено до 30 червня 2023 року, а 23 червня 2023 року працівника звільнили у зв'язку із закінченням строку за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП. Працівник стверджував, що оскільки роботу фактично продовжували після закінчення строків, а вимоги про припинення відносин не було, за статтею 39-1 КЗпП договір став безстроковим.
За описом постанови, суд виходив із такої позиції: багаторазове укладення або продовження строкового договору саме по собі не робить його безстроковим. Суд має з'ясовувати, чи були законні підстави для строкового характеру відносин. У цій справі йшлося про посаду, яка заміщується на конкурсній основі за порядком, визначеним законом, а тому строк мав правову підставу. Кадрові документи про переведення та реорганізацію показували, що попередні відносини припинялися, а нові виникали на підставі окремого наказу — тож це не була «безперервна серія продовжень» одного договору.
Для бізнесу з цієї постанови варто винести три речі. По-перше, суд не відкидає статтю 39-1, а вбудовує її в аналіз підстав строку: спершу питання «чи міг договір бути строковим», потім — «що відбулося після строку». По-друге, специфіка категорії працівників (тут — конкурсне заміщення посади) може виправдати строк, який для звичайної посади виправданим би не був. По-третє, документи мають значення: суд оцінював усю історію відносин (договори, накази, продовження, переведення), а не лише дати в договорі. Повний текст постанови варто звірити в Єдиному державному реєстрі судових рішень перед тим, як посилатися на нього в процесі, — тут ми спираємося на опис рішення у фахових публікаціях.
Важливо не завищувати значення цього рішення. Воно стосується конкретних обставин (освітня сфера, конкурсна процедура) і не скасовує загального правила: якщо підстав для строку немає, а договір багаторазово продовжують для «однієї й тієї самої» роботи, ризик визнання його безстроковим залишається високим.
Коли договір стає безстроковим: сценарії за статтею 39-1
Розгляньмо типові життєві ситуації та те, як їх оцінюють за текстом закону. Перший сценарій — «мовчазне продовження». Строк закінчився в п'ятницю, у понеділок працівник вийшов на роботу, наказу про звільнення немає. За частиною першою статті 39-1 і пунктом 2 статті 36 такі відносини фактично тривають, жодна зі сторін не вимагала їх припинення, отже дію договору вважають продовженою на невизначений строк. Виправити це «заднім числом» зазвичай неможливо: роботодавцеві залишається вже розривати безстроковий договір за підставами, які закон допускає.
Другий сценарій — «договір за договором». Працівник працює за послідовністю строкових договорів: з 1 січня по 30 червня, потім з 1 липня по 31 грудня, потім ще на рік. За частиною другою статті 39-1 переукладені договори вважаються безстроковими, окрім випадків частини другої статті 23. Отже, якщо за кожним з договорів немає самостійної підстави для строку, ризик визнання відносин безстроковими зростає з кожним новим договором.
Третій сценарій — «письмове продовження без причини». Додаткова угода про продовження строку не є магічною: вона лише переносить дату, але не створює підстави для строку. Якщо підстава відпала (наприклад, основний працівник повернувся), а нового обґрунтування немає, продовження вразливе.
| Сценарій | Як це оцінюють за КЗпП | Що робити роботодавцю |
|---|---|---|
| Працівник працює після закінчення строку, наказу немає | Договір вважається продовженим на невизначений строк (ч. 1 ст. 39-1) | До дати закінчення строку видати наказ про припинення або оформити безстроковий договір |
| Кілька переукладень поспіль | Вважаються безстроковими, окрім випадків ч. 2 ст. 23 (ч. 2 ст. 39-1) | Перевірити, чи є самостійна підстава для строку в кожному договорі |
| Строк із законною підставою, документи оформлені належно | Закінчення строку — підстава для звільнення (п. 2 ч. 1 ст. 36) | Видати наказ, виконати розрахунок у день звільнення (ст. 116) |
Воєнний стан і особливі категорії працівників
Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-IX додає до загальної картини окрему норму. Відповідно до частини другої статті 2, з метою оперативного залучення нових працівників і усунення кадрового дефіциту, зокрема внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або чиє місцезнаходження тимчасово невідоме, роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Це зручно, але не безмежно. По-перше, норма стосується саме укладення договору з новими працівниками. По-друге, вона прив'язана до періоду воєнного стану або до заміщення — тож договір має бути оформлений відповідно, а в тексті слід чітко вказати підставу. По-третє, питання про те, що відбувається з таким договором після завершення воєнного стану, на практиці потребує окремої правової оцінки; на цьому етапі безпечніше обмежувати строк періодом заміщення, якщо така підстава є.
Окремий блок гарантій стосується вагітних жінок і жінок з дітьми. Частина третя статті 184 КЗпП забороняє звільнення вагітних, жінок з дітьми віком до трьох років (до шести років — у випадках частини шостої статті 179), одиноких матерів з дитиною до чотирнадцяти років або дитиною з інвалідністю з ініціативи роботодавця, за винятком повної ліквідації. Водночас стаття прямо передбачає обов'язкове працевлаштування таких жінок і після закінчення строкового трудового договору: на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строку. Тобто для цієї категорії «просто не продовжити» договір не вийде без додаткових обов'язків.
Якщо ваш бізнес працює в критично важливих сферах і бронює працівників, пам'ятайте, що строкові договори теж потрапляють у загальну кадрову картину — про це детальніше в матеріалі про бронювання працівників за постановою №692.
Як правильно припинити строковий договір і розрахуватися
Якщо підстава для строку є, документи в порядку й рішення про припинення прийнято, дії роботодавця прості. Видається наказ про припинення трудового договору за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП із закінченням строку. Працівник ознайомлюється з наказом. У день звільнення проводиться остаточний розрахунок: стаття 116 КЗпП вимагає виплатити всі належні суми в день звільнення, а якщо працівник у цей день не працював — не пізніше наступного дня після пред'явлення вимоги про розрахунок, і письмово повідомити про суми із зазначенням кожного виду виплат. Якщо є спір про розмір сум, неоспорювану частину потрібно виплатити у визначений строк у будь-якому разі.
Стаття 44 КЗпП не передбачає вихідної допомоги при звільненні за пунктом 2 статті 36: серед підстав, за яких вона виплачується, названо пункт 6 і (у розмірі двох мінімальних зарплат) пункт 3 статті 36, статті 38 і 39, пункти 1, 2 і 6 статті 40, пункти 5 і 6 частини першої статті 41, а пункту 2 статті 36 у переліку немає. Інше може випливати з колективного чи трудового договору або спеціального закону. Це не скасовує виплат, які належать працівникові за загальним правилом, наприклад компенсації за невикористані дні відпустки.
КЗпП у статті 36 не містить окремої вимоги заздалегідь попереджати працівника про закінчення строку, проте на практиці це варто робити: письмове повідомлення за кілька тижнів знімає аргумент про те, що працівник не знав про намір припинити відносини, і одночасно документально фіксує «вимогу про припинення» з боку роботодавця, про яку говорить стаття 39-1. Якщо ж ви плануєте залишити працівника, не чекайте останнього дня — оформіть безстроковий договір або обґрунтоване нове продовження до закінчення строку.
Для компаній, які паралельно оновлюють кадрову документацію з огляду на реформу, корисно стежити й за законопроєктом про новий Трудовий кодекс. Ми розбирали його в статті про Трудовий кодекс 2026 і законопроєкт №16010: поки він не ухвалений, діють норми чинного КЗпП, описані вище.
Чек-ліст роботодавця: як не втратити спір про строк
Перед підписанням або продовженням строкового договору перевірте кілька речей і збережіть підтвердження. Спершу сформулюйте причину строку одним реченням: заміщення, проєкт, сезон, спеціальна норма закону. Далі відобразіть її в договорі й наказі про прийняття на роботу, а не лише в усній домовленості. Якщо йдеться про заміщення, зафіксуйте, кого заміщує працівник і на якій підставі той відсутній. Якщо йдеться про проєкт — опишіть результат і контрольні точки.
Окремо заведіть календар закінчення строків і призначте відповідального. Нерідко спори починаються не з принципової позиції, а з того, що наказ про припинення не видали вчасно. Також не забувайте про обов'язок із частини третьої статті 23: інформуйте працівників зі строковими договорами про відповідні вакансії, які передбачають безстроковий договір.
| Документ | Навіщо він потрібен у спорі | Коли оформлювати |
|---|---|---|
| Договір з вказаною підставою строку | Показує, чому відносини не могли бути безстроковими | До початку роботи |
| Наказ про прийняття / продовження | Фіксує волю роботодавця щодо строку | Одночасно з договором, до закінчення попереднього строку |
| Письмове повідомлення про закінчення строку | Підтверджує вимогу про припинення відносин | За кілька тижнів до дати закінчення |
| Наказ про припинення за п. 2 ч. 1 ст. 36 | Правова підстава звільнення | В останній день дії договору |
| Розрахункова відомість і повідомлення про суми | Дотримання ст. 116 КЗпП | У день звільнення |
Поширені запитання
Чи стає строковий договір безстроковим після кількох продовжень?
Не автоматично. Частина друга статті 39-1 КЗпП каже, що переукладені договори вважаються безстроковими, але з винятком для випадків, передбачених частиною другою статті 23. Позиція Верховного Суду у справі №939/1920/23, як її описують у фаховій пресі, зводиться до того, що спершу слід з'ясувати, чи були законні підстави для строку. Якщо їх немає, ризик, що відносини визнають безстроковими, високий.
Що буде, якщо працівник продовжує працювати після закінчення строку?
Якщо трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, договір вважається продовженим на невизначений строк (частина перша статті 39-1 та пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП). Тому наказ про припинення варто видавати вчасно, а не після «кількох днів».
Чи можна взяти працівника на період воєнного стану за строковим договором?
Так, частина друга статті 2 Закону №2136-IX дозволяє роботодавцям укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. Підставу краще прописати прямо в договорі.
Чи виплачується вихідна допомога при закінченні строку договору?
Стаття 44 КЗпП не включає пункт 2 частини першої статті 36 до підстав, за яких виплачується вихідна допомога (інше може випливати з колективного чи трудового договору). Проте всі інші належні суми, зокрема заробітну плату й компенсацію за невикористані відпустки, потрібно виплатити в день звільнення (стаття 116 КЗпП).
Чи можна не продовжувати договір з вагітною працівницею?
Стаття 184 КЗпП забороняє звільнення вагітних з ініціативи роботодавця, а для випадків звільнення після закінчення строкового договору передбачає обов'язкове працевлаштування й збереження середньої зарплати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців. Практичні кроки в такій ситуації потрібно узгоджувати з юристом.
Чи варто замість строкового договору брати працівника з випробувальним строком?
Якщо єдина мета строку — «подивитися, як людина впорається», безпечніше укласти безстроковий договір з випробуванням: так ви не залежите від наявності особливої підстави для строку. Умови випробування мають відповідати вимогам КЗпП та спеціальних норм, зокрема тим, що діють у період воєнного стану.
Матеріал має інформаційний характер і не є юридичною консультацією. Норми часто змінюються — перед прийняттям рішень звіряйтеся з чинною редакцією актів або зверніться по індивідуальну консультацію. Команда NewFrame Legal супроводжує бізнес у цих питаннях.